Les tensions de recrutement concernent actuellement de nombreux métiers. Cette recherche s’appuie sur le cadre théorique des conventions et sur des entretiens semi-directifs auprès de chefs d’entreprise ou de responsables ressources humaines (RH). Dans un contexte incertain, les employeurs se réfèrent fréquemment au savoir-être et déclarent privilégier des stratégies de recrutement qui s’apparentent à la « cité domestique », telles que les réseaux de proximité, la confiance ou le modèle familial et hiérarchique. Ils cherchent à se montrer créatifs en empruntant à la « cité inspirée » pour attirer et garder des salariés. Toutefois, ces stratégies demeurent insuffisantes, en particulier pour les métiers peu qualifiés où les conditions de travail sont souvent difficiles et les emplois peu attractifs.

The context of strong labor shortage currently concerns many professions. This research is based on the theoretical framework of conventions and on semi-structured interviews with company managers or HR managers. In order to reduce uncertainty, employers declare that they favour recruitment strategies that can be likened to the domestic city, such as proximity networks, trust or the family and hierarchical model. They must be creative and borrow from the inspired city to attract and retain employees. It would seem, however, that these strategies are not always sufficient to reduce the imbalance between supply and demand, particularly for low-skilled jobs where working conditions are often difficult and jobs are not very attractive.